Autismus am Arbeitsplatz: Verstehen und fördern

In einer Teamsitzung erklärt ein Mitarbeiter sachlich und ohne Umschweife, warum ein neues Konzept aus seiner Sicht nicht funktionieren wird. Er nennt drei Gründe. Die Reaktionen im Raum sind verhalten, später ist von mangelndem Fingerspitzengefühl die Rede. Einige Wochen danach wird das Konzept überarbeitet, aus genau diesen Gründen.

Situationen wie diese sind im Arbeitsalltag autistischer Menschen nicht ungewöhnlich. Sie zeigen zweierlei: einen Beitrag, der für das Team wertvoll ist, und ein Missverständnis darüber, wie er vorgebracht wurde.

Was Autismus bedeutet

Autismus ist eine neurologische Entwicklungsbesonderheit, die lebenslang besteht. Sie betrifft vor allem die soziale Kommunikation und Interaktion sowie Wahrnehmung, Interessen und das Bedürfnis nach Vorhersehbarkeit. Eine systematische Übersichtsarbeit in Autism Research (Zeidan et al., 2022) schätzt die weltweite Häufigkeit auf rund ein Prozent. Bei Erwachsenen, insbesondere bei Frauen, wird Autismus häufig erst spät erkannt.

Der Begriff Spektrum beschreibt nicht einen Schweregrad von «leicht» bis «stark», sondern die Tatsache, dass sich Ausprägungen in vielen Dimensionen unterscheiden. Eine Person ist auf feste Abläufe angewiesen und hat keine Mühe mit Lärm; eine andere bewegt sich sozial sicher, ist aber durch Geräusche und Licht rasch überlastet. Verallgemeinerungen sind deshalb mit Vorsicht zu verwenden.

Ein Verständigungsproblem auf beiden Seiten

Lange herrschte die Annahme, autistischen Menschen fehle es an Empathie. Der britische Forscher Damian Milton, selbst autistisch, schlug 2012 eine andere Sicht vor: das «Double Empathy Problem». Missverständnisse zwischen autistischen und nicht-autistischen Menschen entstehen demnach nicht einseitig, sondern weil beide Seiten die Kommunikationsweise der jeweils anderen schlecht lesen.

Für den Arbeitsalltag folgt daraus eine nüchterne Konsequenz. Es geht nicht darum, autistische Mitarbeitende an eine Norm anzupassen, sondern darum, dass Teams Kommunikation ausdrücklicher gestalten. Direktheit ist in diesem Verständnis keine Unhöflichkeit, sondern eine andere Form von Genauigkeit.

Hürden im Arbeitsmarkt

Die verfügbaren Zahlen deuten auf erhebliche Benachteiligungen hin. In Grossbritannien waren 2020 laut Office for National Statistics nur rund 22 Prozent der Menschen im erwerbsfähigen Alter erwerbstätig, deren Behinderung hauptsächlich Autismus ist. Das gehört zu den tiefsten Werten aller erfassten Gruppen. Für die Schweiz fehlen vergleichbare Erhebungen; die Zahlen lassen sich daher nicht direkt übertragen.

Als Hürden werden in der Forschung und von Betroffenen immer wieder genannt:

• Bewerbungsgespräche, die spontane Selbstdarstellung, Smalltalk und Blickkontakt stärker gewichten als fachliche Eignung.

• Stellenausschreibungen mit pauschalen Anforderungen wie «kommunikationsstark», auch wenn die Stelle vor allem konzentrierte Facharbeit verlangt.

• Grossraumbüros mit hoher Reizdichte.

• Ungeschriebene Regeln, die niemand erklärt.

• Kurzfristige Änderungen von Plänen, Räumen oder Zuständigkeiten.

Hinzu kommt das sogenannte Masking. Viele autistische Erwachsene haben gelernt, Merkmale zu verbergen, etwa durch erzwungenen Blickkontakt oder eingeübten Smalltalk. Ein Team um Laura Hull beschrieb 2017, dass dieses Tarnen viel Energie kostet und häufig mit Erschöpfung und Angst verbunden ist. Gute Leistung nach aussen kann deshalb mit hoher innerer Belastung einhergehen.

Was autistischen Mitarbeitenden hilft

1. Ausdrückliche Kommunikation.

Aufträge, Erwartungen und Rückmeldungen konkret formulieren. «Das ist noch nicht ganz rund» lässt vieles offen. «Bitte kürze den zweiten Teil auf eine Seite und ergänze die Zahlen des Vorjahres» ist eindeutig.

2. Vorhersehbarkeit.

Agenden im Voraus, frühzeitige Information über Änderungen und feste Ansprechpersonen. Unvorhergesehenes lässt sich nicht immer vermeiden, kostet aber zusätzliche Energie.

3. Eine reizarme Umgebung.

Ein fester Arbeitsplatz in einem ruhigeren Bereich, die Möglichkeit, Kopfhörer zu tragen, angepasste Beleuchtung und Homeoffice-Tage. Zur Wirkung von Reizüberlastung siehe Reizüberflutung; vieles davon gilt auch bei Autismus.

4. Faire Auswahlverfahren.

Fragen vorab verschicken, Arbeitsproben einsetzen, Dauer und Teilnehmende des Gesprächs vorher mitteilen. So misst das Verfahren eher die Eignung als die Fähigkeit zur Selbstdarstellung.

5. Freiwilligkeit bei informellen Anlässen.

Teamanlässe und gemeinsame Mittagessen sollten kein unausgesprochenes Beurteilungskriterium sein.

6. Mehrere Kommunikationswege.

Für viele autistische Menschen ist schriftliche Kommunikation einfacher als spontanes Gespräch. Protokolle und die Möglichkeit, Beiträge nach einer Sitzung schriftlich einzubringen, erleichtern die Beteiligung.

Was Teams gewinnen können

Robert D. Austin und Gary P. Pisano beschrieben 2017 in der Harvard Business Review, wie Unternehmen wie SAP und Hewlett Packard Enterprise ihre Rekrutierung für neurodivergente Fachkräfte angepasst und dabei Mitarbeitende mit besonderer Genauigkeit, Mustererkennung und Ausdauer gewonnen haben. Die Beispiele stammen überwiegend aus technischen Bereichen und sind nicht ohne Weiteres auf alle Branchen übertragbar. Unabhängig davon ist im Alltag entscheidend, Direktheit nicht als Angriff zu lesen, Spezialinteressen als Ressource zu sehen und Zurückhaltung nicht mit Desinteresse zu verwechseln.

Den grösseren Zusammenhang beschreibe ich unter Neurodiversität am Arbeitsplatz: Was Unternehmen wissen müssen.

Warum offene Kommunikation ein sicheres Umfeld voraussetzt, steht unter Psychologische Sicherheit.

Wie Teams trotz ständigem Kontakt den Bezug zueinander verlieren können, unter Einsamkeit am Arbeitsplatz.

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Häufige Fragen

Wie kommuniziere ich am besten mit autistischen Kolleginnen und Kollegen?

Klar, konkret und ehrlich. Ironie und Andeutungen werden nicht immer so verstanden wie beabsichtigt. Im Zweifel lohnt es sich, direkt zu fragen, welche Form der Kommunikation die Person bevorzugt.

Ist Autismus eine Behinderung?

Medizinisch ist Autismus als Diagnose beschrieben, und viele autistische Menschen erleben im Alltag deutliche Einschränkungen. Ein Teil dieser Einschränkungen entsteht durch Umgebungen, die nicht passen. Viele Betroffene bezeichnen sich selbst als autistisch und nicht als «Menschen mit Autismus», weil sie Autismus als Teil ihrer Identität verstehen. Die bevorzugte Bezeichnung ist individuell.

Sollten autistische Mitarbeitende ihre Diagnose offenlegen?

Das entscheidet jede Person selbst. Eine Offenlegung kann Anpassungen erleichtern, kann in manchen Arbeitskulturen aber auch Vorurteile auslösen. Unternehmen sollten Anpassungen deshalb möglichst unabhängig von einer Diagnose ermöglichen.

Was ist Masking?

Masking oder Camouflaging bezeichnet das bewusste oder unbewusste Verbergen autistischer Merkmale, um sozial nicht aufzufallen. Es kann kurzfristig nützlich sein, kostet aber viel Energie und steht in Studien im Zusammenhang mit Erschöpfung, Angst und Burnout.

Quellen: Jinan Zeidan et al., «Global prevalence of autism: A systematic review update», Autism Research, 2022. · Damian Milton, «On the ontological status of autism: the "double empathy problem"», Disability & Society, 2012. · Office for National Statistics, «Outcomes for disabled people in the UK: 2020», 2021. · Laura Hull et al., «"Putting on My Best Normal": Social Camouflaging in Adults with Autism Spectrum Conditions», Journal of Autism and Developmental Disorders, 2017. · Robert D. Austin & Gary P. Pisano, «Neurodiversity as a Competitive Advantage», Harvard Business Review, 2017.