Neurodiversität am Arbeitsplatz: Was Unternehmen wissen müssen

In vielen Teams gibt es Menschen, deren Arbeitsweise schwer einzuordnen ist. Eine Mitarbeiterin, die in Workshops tragfähige Ideen entwickelt und gleichzeitig regelmässig Fristen verpasst. Ein Kollege, der sich in Besprechungen kaum äussert, aber Fehler in komplexen Abläufen zuverlässig erkennt. Eine Projektleiterin, die nach einem Tag im Grossraumbüro deutlich erschöpfter ist als andere.

Solche Muster werden häufig als Frage von Disziplin, Umgangsformen oder Belastbarkeit gedeutet. Manchmal trifft das zu. Oft liegt die Erklärung aber woanders: in einer neurologischen Funktionsweise, die von der Mehrheit abweicht, und in Arbeitsbedingungen, die auf diese Mehrheit zugeschnitten sind.

Was der Begriff Neurodiversität meint

Der Begriff geht auf die australische Soziologin Judy Singer zurück, die ihn Ende der 1990er-Jahre einführte. Er beschreibt die Tatsache, dass sich menschliche Gehirne in Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Lernen und sozialer Kommunikation unterscheiden. Neurodiversität ist damit zunächst eine Beschreibung von Vielfalt, keine Diagnose.

Als neurodivergent werden Menschen bezeichnet, deren Funktionsweise in diesen Bereichen deutlich von der statistischen Norm abweicht. Gemeint sind vor allem:

• ADHS: Besonderheiten in der Steuerung von Aufmerksamkeit, Aktivierung und Impulsen.

• Autismus: Besonderheiten in sozialer Kommunikation, Reizverarbeitung und im Bedürfnis nach Vorhersehbarkeit.

• Legasthenie und Dyskalkulie: Besonderheiten im Verarbeiten von Schrift oder Zahlen.

• Dyspraxie: Besonderheiten in Motorik und Koordination.

Zur Häufigkeit gibt es belastbare Schätzungen. Eine Metaanalyse im Journal of Global Health (Song et al., 2021) kommt zum Schluss, dass weltweit rund 2,6 Prozent der Erwachsenen eine seit der Kindheit bestehende ADHS haben; knapp 7 Prozent zeigen ADHS-Symptome im Erwachsenenalter. Für Autismus geht eine systematische Übersichtsarbeit in Autism Research (Zeidan et al., 2022) von rund einem Prozent der Bevölkerung aus. Zusammen mit Lernbesonderheiten wie Legasthenie ist davon auszugehen, dass in den meisten Teams mindestens eine neurodivergente Person arbeitet, häufig ohne dass dies bekannt ist.

Disposition, nicht einfach Defizit

Der Schweizer Psychiater und Psychotherapeut Heiner Lachenmeier, der sich in seinem Buch «Mit ADHS erfolgreich im Beruf» ausführlich mit der Arbeitswelt befasst, beschreibt ADHS als Disposition: eine Veranlagung mit Vor- und Nachteilen, aus der sich Schwierigkeiten mit Krankheitswert ergeben können, aber nicht müssen. Ob diese Schwierigkeiten im Vordergrund stehen, hängt stark von den Rahmenbedingungen ab.

Lachenmeier warnt zugleich davor, das Thema schönzureden. Neurodivergente Menschen sind nicht per se begabter oder kreativer, und auch unter guten Bedingungen bleibt der Alltag oft anspruchsvoller. Diese doppelte Perspektive ist für Unternehmen hilfreich: Es geht weder um Defizitverwaltung noch um die Romantisierung besonderer Talente, sondern um Passung.

Warum Neurodivergenz im Job oft unsichtbar bleibt

Fehlende Diagnosen.

Viele Erwachsene sind nie abgeklärt worden. Das betrifft besonders Frauen und Menschen, die in der Schule unauffällig blieben. Nicht selten erfolgt die Abklärung erst im Erwachsenenalter, etwa im Zusammenhang mit der Diagnose eines eigenen Kindes. Mehr dazu unter ADHS bei Frauen.

Masking.

Viele neurodivergente Menschen passen ihr Verhalten an, um nicht aufzufallen: Sie halten Blickkontakt, obwohl es sie anstrengt, üben Smalltalk ein oder unterdrücken innere Unruhe. Ein Team um Laura Hull beschrieb 2017 im Journal of Autism and Developmental Disorders, dass dieses Tarnen erhebliche Energie kostet und häufig mit Erschöpfung und Angst einhergeht.

Sorge vor Nachteilen.

Eine Offenlegung kann Verständnis schaffen, aber auch zu Vorurteilen führen. Viele entscheiden sich deshalb, nichts zu sagen. Wie stark Scham dabei mitwirkt, beschreibe ich unter ADHS und Scham.

Was Arbeitsumgebungen belastend macht

Die Schwierigkeiten liegen selten in der Fachaufgabe selbst, sondern in den Bedingungen. Dazu gehören Grossraumbüros mit hoher Geräusch- und Bewegungsdichte, eine Kommunikationskultur, die vieles implizit lässt, Besprechungen ohne Ziel und Struktur, häufige Unterbrechungen durch Chat und E-Mail, Auswahlverfahren, die eher Selbstdarstellung als Eignung messen, sowie Beurteilungen, die Verhalten stärker gewichten als Ergebnisse.

Lachenmeier beschreibt zwei Ebenen, auf denen ADHS wirkt: Informationen werden anders gewichtet und gefiltert, und Funktionen wie Konzentration, Impulskontrolle oder Organisation werden anders gesteuert und dosiert. Eine Umgebung mit vielen gleichzeitigen Reizen und wenig äusserer Struktur trifft beide Ebenen zugleich. Was sich für viele Mitarbeitende als Störung anfühlt, kann für neurodivergente Menschen zur dauerhaften Überlastung werden. Wie sich Reizüberflutung äussert, beschreibe ich in einem eigenen Text.

Was Unternehmen davon haben

Robert D. Austin und Gary P. Pisano beschrieben 2017 in der Harvard Business Review Programme von Unternehmen wie SAP, Hewlett Packard Enterprise und Microsoft, die Rekrutierung und Einarbeitung gezielt für neurodivergente Fachkräfte angepasst haben. Sie berichten von Mitarbeitenden mit ausgeprägter Genauigkeit, Mustererkennung oder Ausdauer bei komplexen Problemen, die in klassischen Verfahren ausgeschieden wären. Solche Programme sind keine Garantie für Erfolg, und die Fallbeispiele stammen aus grossen Technologieunternehmen. Sie zeigen aber, dass Anpassungen in Auswahl und Führung messbar Potenzial erschliessen können.

Hinzu kommt ein praktischer Punkt: Viele Anpassungen, die neurodivergenten Menschen helfen, verbessern die Arbeitsbedingungen für alle. Klare Aufträge, ruhige Arbeitszonen, Agenden und schriftliche Zusammenfassungen sind keine Sondermassnahmen, sondern Merkmale guter Arbeitsorganisation.

Ansatzpunkte für Unternehmen

1. Erwartungen ausdrücklich formulieren.

Aufträge, Prioritäten und Fristen schriftlich und konkret festhalten. Statt «Kannst du dir das anschauen?» etwa: «Bitte bis Donnerstag drei Varianten von je einer halben Seite.» Was zwischen den Zeilen steht, wird nicht von allen gleich gelesen.

2. Reize reduzieren.

Ruhezonen, feste Arbeitsplätze, die Möglichkeit, Kopfhörer zu tragen, und Homeoffice für konzentrierte Arbeit. Dazu eine Kommunikationskultur, die nicht auf sofortige Antworten ausgelegt ist. Mehr dazu unter Erreichbarkeit im Team regeln.

3. Besprechungen strukturieren.

Agenda vorab, klares Ziel, feste Dauer und eine schriftliche Zusammenfassung mit Zuständigkeiten. Das hilft Menschen mit ADHS ebenso wie jenen, die Zeit zum Nachdenken brauchen. Siehe auch Meeting-Overload.

4. Auswahlverfahren überprüfen.

Arbeitsproben, vorab verschickte Fragen und transparente Abläufe sagen mehr über die fachliche Eignung aus als spontane Gesprächssituationen.

5. Führungskräfte befähigen.

Ob jemand Anpassungen ansprechen kann, hängt wesentlich von der direkten Führung ab. Medizinisches Wissen ist dafür nicht nötig, wohl aber Grundkenntnisse und ein Klima psychologischer Sicherheit. Vertiefend: ADHS am Arbeitsplatz: Was Führungskräfte tun können und Autismus am Arbeitsplatz: Verstehen und fördern.

6. Anpassungen nicht an eine Diagnose knüpfen.

Wer ruhigere Arbeitsbedingungen grundsätzlich ermöglicht, erreicht auch Mitarbeitende ohne Abklärung und vermeidet, dass Gesundheitsinformationen zur Voraussetzung werden.

Auch eine Frage der Führungsebene

Neurodivergenz kommt auf allen Hierarchiestufen vor, auch in Geschäftsleitungen. Was das für Führungskräfte bedeutet, die selbst betroffen sind, beschreibe ich unter Neurodivergent in der Führung: Wenn die Chefin selbst ADHS hat.

Wie Teams trotz ständigem Kontakt den Bezug zueinander verlieren können, beschreibe ich unter Einsamkeit am Arbeitsplatz. Wie Organisationen mentale Gesundheit strukturell stärken, unter Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz.

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Häufige Fragen

Was bedeutet neurodivergent?

Als neurodivergent gelten Menschen, deren Gehirn in Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Lernen oder sozialer Kommunikation deutlich von der statistischen Norm abweicht, etwa bei ADHS, Autismus, Legasthenie, Dyskalkulie oder Dyspraxie. Neurotypisch bezeichnet Menschen, deren Funktionsweise dieser Norm entspricht. Neurodiversität meint die Gesamtheit dieser Unterschiede.

Ist Neurodiversität eine Krankheit?

Neurodiversität selbst ist ein beschreibender Begriff. ADHS und Autismus sind in den medizinischen Klassifikationssystemen beschrieben und können mit erheblichem Leidensdruck verbunden sein. Fachleute wie Heiner Lachenmeier sprechen bei ADHS von einer Disposition mit Vor- und Nachteilen, aus der sich behandlungsbedürftige Schwierigkeiten ergeben können. Wie stark diese ins Gewicht fallen, hängt auch von der Umgebung ab.

Müssen Mitarbeitende eine Diagnose offenlegen?

In der Regel nicht. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. Gleichzeitig sind Arbeitgeber in der Schweiz verpflichtet, die Persönlichkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen (Art. 328 OR). Lachenmeier empfiehlt Betroffenen, zunächst über konkrete Arbeitsweisen und Bedürfnisse zu sprechen statt über die Diagnose. Rechtliche Fragen im Einzelfall klären Fachpersonen.

Wo setzen Unternehmen am besten an?

Bei den Grundlagen, die allen zugutekommen: klare Kommunikation, ruhige Arbeitszonen, strukturierte Besprechungen und weniger Unterbrechungen. Danach bei Führungskräften, die das Thema kennen und ansprechbar sind.

Quellen: Judy Singer, «NeuroDiversity: The Birth of an Idea», 2016. · Heiner Lachenmeier, «Mit ADHS erfolgreich im Beruf. So wandeln Sie vermeintliche Schwächen in Stärken um», Springer, 2021. · Peige Song et al., «The prevalence of adult attention-deficit hyperactivity disorder: A global systematic review and meta-analysis», Journal of Global Health, 2021. · Jinan Zeidan et al., «Global prevalence of autism: A systematic review update», Autism Research, 2022. · Laura Hull et al., «"Putting on My Best Normal": Social Camouflaging in Adults with Autism Spectrum Conditions», Journal of Autism and Developmental Disorders, 2017. · Robert D. Austin & Gary P. Pisano, «Neurodiversity as a Competitive Advantage», Harvard Business Review, 2017.